Jednym ze sposobów rozwiązania umowy o pracę jest jej wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę albo pracownika. Prawo do swobodnego nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy jest wyrazem poszanowania zasady wolności pracy i służy uwzględnianiu oczekiwań obu stron stosunku pracy.
Kodeks pracy nie wskazuje katalogu – ani wyczerpującego, ani przykładowego – przyczyn mogących stanowić podstawę wypowiedzenia umowy o pracę. Więcej na temat uzasadniania wypowiedzenia i jego przesłanek przeczytasz TUTAJ.
Czy nieosiąganie efektów w pracy może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę?
By odpowiedzieć na to pytanie należy sięgnąć do orzecznictwa sądowego. Z uchwały Sądu Najwyższego z 27.06.1985 r., III PZP 10/85 wynika, że w stosunku do pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych stosuje się ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. Tym samym, nawet niesatysfakcjonujące wyniki pracy takich osób mogą stanowić wystarczającą przyczynę wypowiedzenia.
Wyrok Sądu Najwyższego z 20.01.2014 r., II PK 116/13 stanowi, że pracodawcy przysługuje prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najefektywniejsze wykonywanie zadań. Tym samym, nie można odmówić pracodawcy prawa do zatrudnienia innego pracownika, jeśli pozwoli to na osiągnięcie lepszych wyników pracy.
Skąd tak regorystyczne traktowanie pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych?
Z powyższych orzeczeń wynika, że wskazana przyczyna wypowiedzenia dotyczy tylko stanowisk samodzielnych i kierowniczych. Tacy pracownicy powinni stanowić przykład dla innych zatrudnionych, wykazywać się większą inicjatywą, a przede wszystkim odpowiadają oni za wyniki podległej im komórki organizacyjnej.
Pracodawca nie ma obowiązku zatrudniania niewydajnego pracownika, który uzyskuje najniższe wyniki w pracy w porównaniu do innych osób zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy. Nie ma znaczenia czy powodem gorszych efektów w pracy jest jego zawinione działanie, niestaranność lub niesumienność w wykonywaniu swoich obowiązków (wyrok Sądu Najwyższego z 24.02.2015 r., II PK 87/14).
Czy ma znaczenie przyczyna nieosiągania wyników w pracy?
W tym zakresie wątpliwości rozwiewa wyrok Sądu Najwyższego z 2.10.1996 r., I PRN 69/96, zgodnie z którym w odniesieniu do osoby zatrudnionej na stanowisku samodzielnym nie ma znaczenia czy nieosiąganie w pracy wyników porównywalnych z innymi pracownikami było spowodowane niestarannym wykonywaniem obowiązków czy innymi obiektywnymi przyczynami, leżącymi po stronie pracownika. Nawet jednorazowe, drobne uchybienia będą mogły stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.
Trochę łagodniejsze podejście do problemu wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 10.03.2008 r., III PK 80/07. Podkreślił on, że przyczyną uzasadniającą co najmniej wypowiedzenie zmieniające kierownikowi jednostki organizacyjnej jest nieosiąganie w znacznym okresie przez tę jednostkę wystarczających wyników gospodarczych.
Niemniej jednak wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione nawet wtedy, gdy pracownik zatrudniony na stanowisku samodzielnym nie osiąga odpowiednich wyników pracy tylko z powodu swojej nieudolności (wyrok Sądu Najwyższego z 15.12.1976 r., I PRN 125/76). Dla oceny analizowanej przesłanki obojętne jest, czy pracownik wykonywał swoje obowiązki niestarannie, czy też po prostu nie potrafił zorganizować pracy w sposób zapewniający osiągnięcie odpowiednich wyników.