Jako pracodawca potrzebujesz znać przepisy Kodeksu Pracy i działać w zgodzie z nimi. Określają one między innymi warunki, jakich należy dochować, zwalniając pracownika. Ich nieznajomość może skutkować tym, że pracownik zgłosi roszczenia do sądu i wygra sprawę. O tym, kiedy może to zrobić i czego może żądać od pracodawcy, piszę w tym artykule.
Jeśli pracodawca rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia niezgodnie z prawem, pracownikowi przysługuje możliwość roszczenia o:
- przywrócenie do pracy,
- wynagrodzenie za czas pozostawania bez zatrudnienia,
- odszkodowanie.
Może to uczynić, jeśli podczas rozwiązania umowy o pracę dojdzie do naruszenia obowiązujących przepisów.
Najczęstsze naruszenia przepisów przy rozwiązywaniu umowy o pracę
Najczęstsze naruszenia przepisów w zakresie rozwiązywania umów o pracę w trybie natychmiastowym dotyczą:
- niezachowania formy pisemnej,
- braku lub niepodania przyczyny rozwiązania umowy,
- nieskonsultowania zamiaru rozwiązania umowy z zakładową organizacją związkową (jeśli taka istnieje),
- rozwiązania umowy po dopuszczalnym terminie,
- rozwiązania umowy z pracownikiem szczególnie chronionym, w stosunku do którego przepisy prawa pracy wyłączają lub ograniczają rozwiązanie umowy w tym trybie.
Wybór między roszczeniami o przywrócenie do pracy, wynagrodzeniem za czas pozostawania bez pracy lub odszkodowaniem należy do pracownika.
Od tej reguły mamy jeden WYJĄTEK! Pracownikowi przysługuje jedynie roszczenie o odszkodowanie w dwóch sytuacjach:
- Gdy rozwiązaniu uległa umowa zawarta na czas określony, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać lub, gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.
- Jeżeli rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpiło w okresie wypowiedzenia.
Pracownik podlegający szczególnej ochronie a rozwiązanie umowy o pracę
Żądanie pracownika zostanie uwzględnione przez sąd, jeśli podlega on szczególnej ochronie przewidzianej w Kodeksie Pracy. Jeżeli nie, to sąd może nie uwzględnić żądania przywrócenia do pracy i zasądzić odszkodowanie, gdy przywrócenie jest niemożliwe lub niecelowe.
W odniesieniu do pracowników podlegających szczególnej ochronie, co do zasady sąd powinien:
- uwzględnić powództwo pracownika i zgodnie z jego żądaniem przywrócić go do pracy,
- zasądzić na jego rzecz wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy pod warunkiem podjęcia pracy lub przyznać odszkodowanie.
Wyjątkiem od powyższej zasady jest sytuacja, gdy przywrócenie pracownika do pracy jest niecelowe lub niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takim wypadku sąd może zasądzić odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy.
Przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy
Jeśli pracownik zostanie przywrócony do pracy, przysługuje mu wynagrodzenie za czas, gdy nie pracował. Warunkiem jego uzyskania jest wystąpienie z roszczeniem o zasądzenie do sądu oraz podjęcie pracy u tego pracodawcy (sąd nie zasądzi go automatycznie wraz z przywróceniem do pracy). Pracownik powinien zgłosić gotowość w ciągu 7 dni od daty uprawomocnienia się wyroku o przywróceniu do pracy.
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy może być dochodzone osobno lub razem z roszczeniem o przywrócenie do pracy (Wyrok SN z 19.07.2005 r., II PK 389/04).
Kodeks Pracy mówi, że wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługuje za okres:
- nie dłuższy niż 3 miesiące,
- nie krótszy niż 1 miesiąc.
Ustalenie zarówno dolnej, jak i górnej granicy oznacza, że, nawet jeśli pracownik pozostawał bez pracy krócej niż miesiąc, ma prawo do otrzymania miesięcznego wynagrodzenia. Górna granica nie ma zastosowania w przypadku pracowników szczególnie chronionych. Przewidziano dla nich konieczność zasądzenia wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy.
Jeśli jesteś pracownikiem, to ważną informacją dla Ciebie jest to, że w przypadku podjęcia pracy w wyniku przywrócenia do pracy okres pozostawania bez zatrudnienia, za który przyznano Ci wynagrodzenie, wlicza się do okresu zatrudnienia. Natomiast okres pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu.
Orzeczenie o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach ma charakter mieszany określany jako konstytutywno-deklaratoryjnym. Brzmi skomplikowanie? Już wyjaśniam, o co chodzi.
- Konstytutywny oznacza, że doprowadza ono do powstania stosunku pracy, jaki istniał przed zakwestionowaniem rozwiązania umowy o pracę.
- Deklaratywny, czyli zobowiązujący pracodawcę do zatrudnienia pracownika.
Stosunek pracy zostaje przywrócony na mocy orzeczenia, ale jego skuteczność w świetle art. 48 § 1 k.p. powstaje od daty zgłoszenia przez pracownika gotowości do podjęcia pracy.
Pracownik nie zgłasza gotowości do pracy w terminie – co wtedy?
Co jeśli pracownik nie zgłosi pracodawcy gotowości do pracy we wskazanym 7-dniowym terminie, a jego przekroczenie nie nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych? Wówczas orzeczenie o przywróceniu do pracy nie ma mocy prawnej i do niego nie dochodzi. Pracownikowi nie przysługuje również wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.
Zgodnie z art. 47 k.p. wynagrodzenie przysługuje pracownikowi, który „podjął pracę” w wyniku przywrócenia do pracy (tak samo art. 51 § 1 k.p.). Dlatego, jeżeli sąd orzeka równocześnie o przywróceniu do pracy i wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy, to zasądzenie wynagrodzenia może nastąpić tylko pod warunkiem podjęcia zatrudnienia. W przypadku pracowników szczególnie chronionych w wysokości wynagrodzenia za pracę, jakie pracownik otrzymałby w okresie od rozwiązania umowy o pracę do dnia wyroku.
Jeśli interesuje Cię tematyka rozwiązywania stosunku pracy, jesteś pracodawcą lub pracownikiem i chcesz znać swoje prawa, zapisz się do newslettera w oknie poniżej i bądź na bieżąco. Możesz również skorzystać z konsultacji i napisać do mnie lub zadzwonić +48 881 63 93 63.
O przesłankach rozwiązania stosunku pracy z winy pracownika przeczytasz w artykule -> Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.