Wysokie wynagrodzenie pracownika to niegodziwe wynagrodzenie?
Pracownicy traktują stosunek pracy jako jedną z bezpieczniejszych form świadczenia pracy. Niejednokrotnie decydują się na taką podstawę świadczenia pracy ze względu na szerokie uprawnienia socjalne w tym m.in. możliwość skorzystania z zasiłku chorobowego w razie choroby, zasiłku macierzyńskiego w razie urodzenia lub adoptowania dziecka oraz zasiłku opiekuńczego w razie konieczności sprawowania opieki nad członkiem rodziny.
Wydawać by się mogło oczywistym, że w razie choroby lub urodzenia dziecka, wskazane w umowie o pracę wynagrodzenie będzie stanowiło podstawę do obliczenia wysokości zasiłków przysługujących z ubezpieczenia chorobowego.
Kwestionowanie wysokości wynagrodzenia
Coraz częściej zdarza się, że Zakład Ubezpieczeń Społecznych kwestionuje podstawę wymiaru składek pracownika i samodzielnie de facto ustala (obniża) należne pracownikowi wynagrodzenie.
Dzieje się tak w przypadku, kiedy pracownik rozpoczyna korzystanie ze świadczeń finansowanych ze składki na ubezpieczenie chorobowe. Z reguły wtedy ZUS uznaje, że zasiłek który musi wypłacać jest nadmiernym obciążeniem finansowym. Wszczyna postępowanie wyjaśniające, w którego konsekwencji uznaje, że podstawa wymiaru składek (wynagrodzenie) była ustalona nieprawidłowo tzn. jest zbyt wygórowana.
ZUS wydając decyzję administracyjną ustala arbitralnie kwotę stanowiącą podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne – obniżając wynagrodzenie najczęściej do poziomu wynagrodzenia minimalnego lub przeciętnego wynagrodzenia. Zdarza się, że ZUS dokonuje takiego obniżenia bez pogłębionej analizy stanu faktycznego lub kwestionując wyjaśnienia płatnika (pracodawcy) i ubezpieczonego (pracownika). Wpływ na ilość tego typu decyzji może mieć także praktyka samych zainteresowanych, którzy na krótko przed skorzystaniem ze świadczeń bez uzasadnienia podwyższają wynagrodzenie lub dopiero nawiązują stosunek pracy ustalając wynagrodzenie rażąco odbiegające od warunków rynkowych.
Czy ZUS ma prawo do obniżenia wynagrodzenia?
Orzecznictwo Sądu Najwyższego nie pozostawia wątpliwości – Zakład Ubezpieczeń Społecznych może kwestionować wysokość wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne (wyrok Sądu Najwyższego z 4 marca 2021 r., II USKP 24/21, LEX nr 3158137). Uprawnienie to przysługuje ZUS-owi jeżeli okoliczności sprawy wskazują, że wynagrodzenie zostało wypłacone:
– na podstawie umowy sprzecznej z prawem,
– na podstawie umowy sprzecznej z zasadami współżycia społecznego,
– z zamiarem obejścia prawa.
Uprawnienie ZUS do weryfikowania podstawy wymiaru składek, a tym samym wysokości wynagrodzenia za pracę wynika z założenia, że umowa o pracę wywołuje skutki nie tylko w relacji między pracownikiem i pracodawcą, ale również w zakresie ubezpieczeń społecznych. Sądy jednolicie przyjmują, że podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne stanowi „wynagrodzenie godziwe” (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 18 stycznia 2016 r., III AUa 1266/15, LEX nr 1979544).
Jakie wynagrodzenie to wynagrodzenie godziwe?
Nawiązując do przepisów prawa pracy, zgodnie z art. 13 Kodeksu pracy pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Z kolei na podstawie art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno:
– odpowiadać rodzajowi wykonywanej pracy,
– odpowiadać kwalifikacjom wymaganym do wykonywania pracy,
– uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy.
„Wynagrodzenie godziwe” to wynagrodzenie ekwiwalentne względem wykonywanej pracy oraz takie, które jest: należne, właściwe, odpowiednie, rzetelne, uczciwe i sprawiedliwe. Oznacza to, że strony stosunku pracy nie są w pełni swobodne w ustalaniu wysokości należnego za pracę wynagrodzenia tzn. nie mogą ustalić w umowie o pracę wynagrodzenia niższego niż minimalne (co jest oczywiste), ale także nie mogą wskazać w umowie wynagrodzenia rażąco wygórowanego.
Zasada swobodnego kształtowania postanowień umownych realizuje się w prawie pracy tylko w takim zakresie, w jakim przewiduje to obowiązujące prawo, a strony obowiązane są uwzględnić interes publiczny. Tym samym wolna wola pracownika i pracodawcy w zakresie ustalania wynagrodzenia, które później rzutuje na obciążenia związane z wypłatą zasiłku, podlega ochronie jedynie w ramach wartości uznawanych i realizowanych przez system prawa (uchwała Sądu Najwyższego z 27 kwietnia 2005 r. II UZP 2/05 OSNP 2005 Nr 21, poz. 338).
Ocena zasadności ustalonego wynagrodzenia
Ocena godziwości wynagrodzenia nie odbywa się w oparciu o zamknięty katalog kryteriów i wymaga uwzględnienia okoliczności każdego konkretnego przypadku (wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 26 listopada 1996 r., U 6/96, LEX nr 31037).
Badanie zasadności ustalonego w umowie wynagrodzenia nie powinna być oparta o subiektywną ocenę charakteru pracy wykonywanej przez pracownika na danym stanowisku pracy, ale powinna być dokonana w oparciu o obiektywne wzorce (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2014 r., I UK 302/13 LEX nr 1503234).
Taka kompleksowa ocena uwzględnia, poza powyżej wskazanymi elementami, warunki obrotu i realia życia gospodarczego, opłacalność działalności, miejsce wykonywania pracy, poziom bezrobocia na lokalnym rynku pracy, dostępność wykwalifikowanych kadr.
Badając prawidłowość ustalonego w umowie wynagrodzenia analizuje się obowiązującą u pracodawcy siatkę wynagrodzeń, średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter pracy w danej branży, wykształcenie, zakres obowiązków, odpowiedzialność materialną oraz dyspozycyjność (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 czerwca 2018 r., I UK 166/17, LEX nr 2508619).
Niedopuszczalne jest jednak oparcie rozstrzygnięcia wyłącznie na statystycznych, danych, które mogą mieć znaczenie pomocnicze i umożliwiają jedynie zorientowanie się czy konkretne wynagrodzenie odstaje od średniego wynagrodzenia obowiązującego w danym regionie, na danym stanowisku i w określonej branży.
Zastanawiające jest to, że ZUS kwestionuje wygórowane wynagrodzenia dopiero wtedy, gdy pracownikowi trzeba wypłacić zasiłek, a nie dokonuje takiej weryfikacji na etapie odprowadzania przez płatnika wysokich składek. Dziwić może również pewna niekonsekwencja i fakt niekwestionowania przez ZUS tych wynagrodzeń pracowników, które są rażąco niskie – procedura wyglądałaby identycznie, ale jej skutkiem byłoby podwyższenie wynagrodzenia pracownika.
Decyzja ZUS to nie wyrok
Pracownicy, otrzymujący decyzje ZUS, nie zawsze w pełni rozumieją o co faktycznie w decyzji chodzi i jakie są jej skutki w razie braku odwołania. Dopiero wpływ na konto bankowe zasiłków w zaniżonej wysokości wywołuje reakcję i próbę odwołania się od niekorzystnej decyzji. Zazwyczaj wtedy na odwołanie jest już za późno.
Warto pamiętać, że decyzja ZUS jest ostateczna wyłącznie wtedy, gdy nie zdecydujemy się złożyć od niej odwołania w przeciągu 30 dni od jej otrzymania. Jeśli decyzja jest krzywdząca lub jeśli pracownik się z nią nie zgadza to powinien się od niekorzystnego rozstrzygnięcia odwołać.
Dopiero dokonana przez sąd (a nie ZUS) wszechstronna, pogłębiona analiza stanu faktycznego i zgromadzonej dokumentacji pozwala na definitywne rozstrzygnięcie czy przyjęta w umowie o pracę wysokość wynagrodzenia jest czynnością sprzeczną z ustawą, mającą na celu jej obejście lub sprzeczną z zasadami współżycia społecznego.
Jeśli nie wiesz jak napisać odwołanie lub obawiasz się samodzielnego występowania przed sądem – skorzystaj z pomocy profesjonalnego prawnika – radcy prawnego lub adwokata. Pamiętaj, że prawnik niebędący radcą prawnym lub adwokatem nie jest zobowiązany do zachowania w tajemnicy informacji uzyskanych w Twojej sprawie, nie ponosi odpowiedzialności dyscyplinarnej za swoje błędy i z reguły nie opłaca ubezpieczenia na wypadek błędów popełnionych w sprawie.