Umowa o zakazie konkurencji
Zawierając w trakcie trwania umowy o pracę umowę o zakazie konkurencji pracownik zobowiązuje się do tego, że będzie powstrzymywał się od działalności konkurencyjnej w jakiejkolwiek postaci, tj. nie podejmie konkurencyjnej działalności gospodarczej na własny rachunek, ani nie będzie świadczył pracy u konkurencji na podstawie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej.
Pracodawca ma prawo do wyciągnięcia w stosunku do pracownika podejmującego działalność konkurencyjną szeregu negatywnych konsekwencji.
Czym jest działalność konkurencyjna?
Działalnością konkurencyjną jest działalność zarobkowa pokrywają się, przynajmniej częściowo, z zakresem działalności pracodawcy. Może polegać na produkcji towarów lub świadczeniu usług takich samych lub podobnych jak oferowane przez pracodawcę. Jednym ze sposobów na doprecyzowanie zakresu działalności konkurencyjnej jest wpisanie konkretnych numerów PKD.
Zawarcie umowy o zakazie konkurencji – o czym pamiętać
- Umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta w formie pisemnej, w przeciwnym wypadku będzie ona nieważna.
- Zakaz konkurencji można zastrzec w umowie o pracę – wówczas będzie on stanowił jej integralną część, bądź też należy zawrzeć odrębną umowę o zakazie konkurencji już po nawiązaniu stosunku pracy.
- Jeżeli pracownik po nawiązaniu stosunku pracy odmawia zawarcia z pracodawcą umowy o zakazie konkurencji, może to stanowić podstawę do wypowiedzenia mu umowy o pracę.
- Nie można zabronić pracownikowi podejmowania jakiejkolwiek działalności. Zakaz może dotyczyć tylko działalności konkurencyjnej.
Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem naruszającym zakaz konkurencji
Należy pamiętać, że co do zasady pracownik nie ma obowiązku uzyskiwania zgody pracodawcy na dodatkowe zatrudnienie, chyba że została pomiędzy nimi zawarta umowa o zakazie konkurencji.
Rozwiązanie umowy o pracę będzie z reguły możliwe tylko w przypadku skutecznego zawarcia umowy o zakazie konkurencji. W innym przypadku pracodawca będzie musiał wykazać, że z powodu dodatkowego zatrudnienia pracownik nie wykonywał należycie swoich obowiązków, co z kolei godziło w interesy pracodawcy. Wówczas fakt prowadzenia działalności konkurencyjnej przez pracownika powinien być oceniany jedynie przez pryzmat pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (wyrok Sądu Najwyższy z 18.06.2007 r., II PK 338/06).
Zakaz konkurencji a nieuczciwe konkurencja
Brak umowy o zakazie konkurencji nie oznacza zupełnej swobody w prowadzeniu działalności przez pracownika. Pracownika poza przepisami Kodeksu pracy, o czym się często zapomina, obowiązują ograniczenia zawarte w odrębnych przepisach – w tym także przepisów dotyczących zwalczania nieuczciwej konkurencji. Szczególne znaczenie dla pracodawcy mają przepisy o zakazie ujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa. Jako czyn nieuczciwej konkurencji traktuje się m.in. przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy. Przepis ten stosuje się do pracownika, także po ustaniu stosunku pracy.
Naruszenie zakazu konkurencji – podstawa wypowiedzenia
Podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej godzi w interesy pracodawcy, zatem możliwość wypowiedzenia umowy o pracę jest w pełni uzasadniona. Należy przyjąć, że takim działaniem pracownik narusza obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy i interesy pracodawcy, bowiem wiążą się z nim potencjalnie mniejsze zyski oraz możliwość utraty klientów.
Zwolnienie dyscyplinarne z powodu naruszenia zakazu konkurencji
Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może mieć miejsce w sytuacji ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W niektórych przypadkach naruszenie zakazu konkurencji, w szczególności cechujące się winą pracownika i szczególnie złą wolą może mieć charakter ciężki i kwalifikować dane przewinienie jako podstawę rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym. Taką podstawę będzie stanowiło naruszenie zakazu konkurencji dokonane z winy umyślnej lub na skutek rażącego niedbalstwa, a nie oparte na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 2.06.1997 r., I PKN 193/97).